Grande, Forte e Diverso: Por que a Cultura é Essencial

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Texto de Frater Entelecheia. Traduzido por Caio Ferreira Peres.

Faz o que tu queres deverá ser o todo da Lei.

Há uma força fundamental que opera em todas as organizações. Ela é a lei de nossa estabilidade e crescimento, e a incapacidade de compreender totalmente seu funcionamento mantém os órgãos da O.T.O. pequenos e homogêneos. Mas a compreensão do funcionamento dessa força deve levar a corpos da O.T.O. grandes, fortes e diversificados.

Por grande, quero dizer “mais de 100 pessoas”. Atualmente, todos os corpos da O.T.O. são pequenos.

Por forte, quero dizer um corpo com baixa rotatividade, capaz de realizar um amplo escopo de atividades dentro e fora do templo, e com reconhecimento e visibilidade na comunidade não-Ordem, não-Thelêmica e não-oculta.

Por diversificado, quero dizer unido por crenças thelêmicas compartilhadas, sem levar em conta raça, etnia, gênero, identidade e expressão de gênero, status socioeconômico, nacionalidade, orientação sexual, capacidade ou idade.

Essa força fundamental é sentida com mais intensidade no “Núcleo” da organização, ou seja, entre os indivíduos que apoiam a organização não apenas por meio do pagamento regular das anuidades, mas também por meio do trabalho regular. No entanto, como o Núcleo é orientado para o trabalho e porque muita atenção é dada no Núcleo para que o trabalho seja bem feito, a operação da força fundamental tende a ser obscurecida. Mas se pudermos ter uma visão da operação da força fundamental e se pudermos aprender a dominá-la, deveremos ser capazes de aumentar o tamanho, a força e a diversidade de nossos corpos locais.

Acredito que a força fundamental seja a confiança. Acredito que a confiança é conquistada quando provamos por meio de nossas ações que compartilhamos crenças uns com os outros. Acredito que as pessoas se juntam à nossa organização quando fica suficientemente claro para elas, olhando de fora para dentro, que as pessoas que já estão lá acreditam no que elas acreditam. Acho que elas tendem a permanecer na Ordem se ela demonstrar consistentemente, por meio de suas ações, que realmente acredita nas coisas em que diz acreditar.

As ações que qualquer organização normalmente toma definem sua cultura. É o principal meio pelo qual comunicamos valores dentro da organização. Portanto, a chave para o crescimento, a estabilidade e a diversidade da Ordem é adquirir a disciplina de demonstrar aquilo em que acreditamos em tudo o que dizemos e fazemos. A cultura é fundamental para o nosso crescimento.

A Natureza da Confiança

A confiança é como a gravidade. Seu efeito é sentido com mais intensidade nas proximidades. Cada indivíduo no Núcleo de um corpo da O.T.O. deposita uma grande quantidade de confiança na organização. É por isso que eles dedicam tanto tempo e energia ao trabalho. É por isso que eles escolhem voar às cegas como candidatos às iniciações.

E, assim como a gravidade, o efeito da confiança pode ser sentido a longas distâncias. Duas pessoas que não estão unidas nem pelo trabalho, nem por amigos, nem por subculturas, nem pela história pessoal, nem pela raça, nem pela etnia, nem pela idade, nem pela capacidade, ainda assim apoiarão um corpo da O.T.O. por meio de contribuições e frequência. Tudo o que eles têm em comum é a crença de que o órgão local em questão está realmente comprometido com o que eles próprios acreditam. É por isso que a confiança é capaz de manter unida uma grande organização em que nem todos se conhecem, são amigos ou são exatamente iguais a todos os outros.

A confiança é capaz de atrair novas pessoas. Se uma pessoa que estiver olhando de fora puder ver que o órgão local acredita no que ela acredita, é mais provável que ela confie nela o suficiente para se associar.

Porém, devido à natureza imaterial da crença, ela precisa ser demonstrada continuamente e, portanto, é fácil danificar ou destruir a confiança.

Apesar de a confiança ser fundamental para o crescimento e a manutenção de uma organização, tendemos a ignorar sua importância em favor de outra coisa, geralmente o trabalho ou o produto do trabalho. Acredito que cometemos esse erro fundamental por causa de nossas experiências atuais e passadas na Ordem.

O Ciclo de vida de um Corpo da O.T.O.

Estágio Um: Núcleo Simples

Todos os corpos da O.T.O. são pequenos, mas os que estão começando são muito pequenos. Eles têm menos de 15 membros. Nesses corpos, todos devem fazer todo o trabalho o tempo todo. A identidade dos membros é formada e mantida em torno da realização do trabalho. Além disso, quando um corpo é tão pequeno, as pessoas se unem não apenas por sua crença em nossos valores fundamentais, mas principalmente por afinidade pessoal. Todos se conhecem ou até mesmo são amigos de todos os outros. O corpo não só carece de diversidade como também pode ser facilmente destruído por conflitos interpessoais.

Estágio Dois: Diferenciação Inicial

No entanto, quando esse corpo se interessa em crescer, o grupo precisa ser mantido unido por mais do que amizades pessoais. É preciso que se trate mais dos princípios e das crenças thelêmicas fundamentais da Ordem do que do tipo de música que as pessoas gostam ou de quem está namorando quem. As pessoas que só faziam parte do grupo porque tinham um relacionamento pessoal com alguém podem começar a se sentir alienadas e sair. Essa tensão entre motivos pessoais e motivos thelêmicos mais abstratos fará com que o grupo cresça e diminua novamente em torno de 15 a 25 membros.

Estágio Três: Núcleo Estável e Periferia

No entanto, se o corpo persistir em seu compromisso com os valores da Ordem, ele continuará a crescer e a formar uma periferia mais diversificada. A Periferia consiste em membros que apóiam a organização por meio de taxas e frequência. Eles apoiam o trabalho, mas não fazem o trabalho em si. Eles são os mais obviamente mantidos no lugar pela confiança. Mas a confiança não é o tipo de confiança que dois amigos têm um pelo outro. O que eles confiam é que aqueles que estão fazendo o trabalho acreditam nas mesmas coisas que eles. Eles passam a acreditar nisso, em parte, porque veem os membros do Núcleo se sacrificando por suas crenças.

Nesse estágio de desenvolvimento de um corpo local, o principal problema não é o trabalho. O corpo nunca teria se tornado tão grande se não tivesse ritualistas, iniciadores e dirigentes competentes. O problema fundamental enfrentado por um corpo desse tamanho e composição – cerca de 40 membros, sendo que 15 compõem o Núcleo e 25 compõem a Periferia – é um problema de comunicação. Como o Núcleo comunica à Periferia e além dela que realmente acredita no que diz acreditar? Como ele estabelece e mantém a confiança de seus membros e das pessoas que está encontrando pela primeira vez?

Nossa Cultura Comunica nossas Crenças

O problema deve ser tratado em três níveis diferentes. Essas ideias foram extraídas de um excelente livro, Start with Why [N. T.: Publicado como Comece pelo Porquê no Brasil pela Editora Sextante], de Simon Sinek.

Primeiro, o Núcleo deve aprender a articular o que acredita. Eles precisam descobrir e colocar em palavras por que fazem o que fazem. Isso é feito olhando para o passado.

Como me apaixonei pela Ordem?
Em que ela acreditava que eu acreditava?
Qual é a Causa Maior pela qual estou disposto a me sacrificar?
Quais são as principais motivações que operam na Ordem?
Por que a organização foi fundada em primeiro lugar?

Tudo isso precisa ser colocado em palavras e esclarecido. Essa é a etapa mais importante, mas também é a mais fácil para aqueles que estão mais comprometidos.

Já começamos essa parte do processo na Horizon Lodge em Seattle, Washington. Em 23 de setembro de 2017 e.v., conduzi o The Horizon Working, um ritual/workshop de quatro horas no qual apresentei essas ideias e, em seguida, conduzi o grupo por meio de exercícios elaborados para explorar nossa Causa Maior por meio das lentes da experiência pessoal. Os membros consideraram essa experiência valiosa, e estou usando o feedback deles para refinar o processo na esperança de levá-lo a outros corpos da O.T.O. na Costa Oeste.

A segunda etapa é analisar a cultura da organização.

O que fazemos que comprova nosso compromisso com essas crenças fundamentais?
O que fazemos que desmente ou envia um sinal contraditório sobre nosso compromisso?
Todos os novos membros conhecem o Caminho da Mediação e o utilizam sempre que há um problema?
Como recompensamos as pessoas que provam seu compromisso com nossos valores? Fazemos isso todas as vezes ou estamos considerando algumas pessoas como certas?
Como lidamos com indivíduos cujas ações contradizem nossas crenças e valores? Dizemos a alguém que suas ações são problemáticas ou deixamos que “a Ordem resolva o problema”?
O que fazemos quando vemos pessoas violando seus juramentos? Os patrocinadores estão ajudando a aculturar as pessoas aos nossos valores?

Essa é a parte mais difícil. Exige um olhar frio e duro. Exige um forte compromisso da liderança. E é algo que exige disciplina e manutenção diárias. Não se faz isso apenas uma vez. É preciso educar todos os que se tornam membros para que entendam o que valorizamos como organização. Isso envolve analisar e avaliar quase tudo o que fazemos. É preciso muita honestidade e disciplina. Mas isso fica mais fácil quando se dá o primeiro passo e se adquire clareza sobre o que a organização realmente acredita.

Por fim, você analisa o produto do seu trabalho. Isso inclui nossos rituais, iniciações e eventos, mas também inclui pôsteres, folhetos, mídia social e qualquer conversa que você tenha com uma pessoa que encontre a Ordem pela primeira vez. Esse nível é importante, pois o que levamos às pessoas é um símbolo daquilo em que acreditamos. É assim que elas deduzem o que realmente somos. O desafio aqui é fazer com que nosso produto de trabalho incorpore e reflita consistentemente nossos valores. É assim que provamos nossa autenticidade.

O Poder de Nossas Crenças

Nossas crenças thelêmicas são o que há de mais importante em nós. Elas, e somente elas, são capazes de unir indivíduos de diversas origens para a obtenção de um objetivo comum. A maioria de nós entrou para a Ordem porque a Ordem nos sinalizou de alguma forma que tinha essas crenças específicas e, por isso, decidimos confiar na Ordem o suficiente para ir a um evento ou tomar uma iniciação. É pelas nossas crenças Thelêmicas que nos sacrificamos. Elas são nossa Causa Maior.

Mas as crenças são invisíveis. Não tenho como saber diretamente em que você acredita. A única maneira de descobrir em que você acredita é por meio do que você faz ou do produto do que você faz. É por isso que a disciplina de nossa cultura corporal local da O.T.O. é tão importante. É a principal maneira de comunicarmos nosso compromisso com nossa Causa Maior e estabelecermos confiança com nossos membros e com novas pessoas.

Acredito que a chave para o crescimento de corpos locais grandes, fortes e diversificados é comunicar nosso compromisso com essa Causa Maior em toda a Ordem e além de suas fronteiras. A melhor maneira de conseguir isso é adquirindo uma compreensão clara do que é essa causa em nível pessoal e coletivo, provando nosso compromisso com essa causa em tudo o que dizemos e fazemos como organização, e entregando consistentemente um trabalho de qualidade que manifeste esses valores. Dessa forma, acredito que podemos construir uma cultura thelêmica mais forte em nossos corpos locais e estabelecer confiança com uma seção mais ampla da população que amará a Ordem tanto quanto nós e por muitas das razões que já amamos.

Amor é a lei, amor sob vontade.

Frater Entelecheia é membro da Horizon Lodge Ordo Templi Orientis em Seattle, Washington, onde atualmente atua como tesoureiro. Ele é membro da Ordem há três anos.

Link para o original: https://thelemicunion.com/large-strong-diverse-culture-key/